Não há modelos universais para desenho organizacional. Lideranças atuam nos aspectos processuais e influenciam os aspectos tácitos em função de requisitos operacionais e legais do negócio, diretrizes estratégicas e dinâmicas competitivas. Nesse contexto, a cultura organizacional é, ao mesmo tempo, causa e consequência.
De qualquer modo, a julgar por minha experiência relacionada a desenhos organizacionais, consigo compartilhar algumas “regras de ouro” comuns ao processo:
A estrutura organizacional não deve ser a prioridade inicial
A estrutura segue o processo lógico do desenho organizacional, e não o contrário. A usual pressa dos gestores em distribuir pessoas em caixas cria um vácuo temporal perigoso diante da ausência dos demais elementos que compõem o modelo.
Apenas o equilíbrio horizontal e vertical otimiza aspectos tácitos e processuais
As dualidades “autonomia versus controle” e “span of controlversus layers” precisam ser equilibradas para assegur a implementação de aspectos processuais e tácitos.
Efetividade não se reporta à eficiência; Longo prazo não se reporta a curto
Atividades mensuradas por efetividade (marketing) não se reportam a estruturas de eficiência (operações). Longo prazo (P&D) não se reporta a curto (vendas).
Original minimalista supera qualquer cópia fidedigna dos grandes mestres
Referências e melhores práticas são úteis para ampliar repertório, mas o design de cada empresa é único, pois responde a exclusivas ambições, dinâmicas e requisitos.
Desenhe para o futuro, gerencie transições presentes, não conserte o passado.
Mudança no design já deve ser posicionada a partir das aspirações e ambições futuras, com gestão dos riscos de transições e com desapego aos modelos passados.
São “regras” simples, mas, ao mesmo tempo, muito difíceis de serem implementadas.
Ao longo da evolução organizacional, na grande maioria dos casos, o design é negligenciado. Apego a modelos bem-sucedidos. Receio em questionar o legado vencedor. Impotência em desarticular as redes de poder estabelecidas. Apatia diante da jornada.
Enfim, diversas são as justificativas para a realidade constatada: à medida que as culturas avançam, seus desenhos organizacionais não são refinados adequadamente, resultando em estruturas e mecanismos de coordenação inapropriados, que reforçam aspectos processuais e tácitos incompatíveis com os novos requisitos, as novas aspirações, as novas dinâmicas. Tudo isso compromete a capacidade de resolver problemas externos e assegurar integração interna.
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Daniel Augusto Motta, PhD, MSc
Fundador e CEO BMI Blue Management Institute
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